No te vayas: 7 consejos para retener a tus empleados estudiantes

Con una tasa de rotación anual de casi el 73 % en 2016, retener empleados es un desafío crítico en la industria del foodservice.¹ También es costoso: según la Cornell School of Hotel Administration (Escuela de Administración Hotelera de Cornell), el costo de reemplazar a un empleado en un trabajo de hospitalidad de baja complejidad puede superar los $5000.

Con relación a las escuelas superiores y universidades, el problema de la rotación de personal es aún más grave debido a la naturaleza transitoria de los empleados estudiantes y la eterna lucha por equilibrar el trabajo con las demandas académicas.

La buena noticia es que hay cosas que puedes hacer para frenar la rotación, aumentar la permanencia de los empleados y reducir tus costos. Estas son siete ideas que pueden ayudar:

1. Contrata a las personas adecuadas. Si puedes encontrar estudiantes que ya tengan experiencia práctica en foodservice, esa es una gran ventaja, especialmente si esa experiencia fue positiva. Un estudiante que ya disfruta de este tipo de trabajo es menos propenso a irse.
2. Haz que se sientan importantes. Esta generación prospera positivamente gracias a los elogios. Asegúrate de comunicar tu aprecio por el buen trabajo cuando lo veas. Reconoce a los empleados destacados con más reconocimiento público, como el premio de Empleado del mes (o del año). Toma nota cuando se alcancen hitos de permanencia (un semestre, dos semestres, etc.). Cuando asciendes a los estudiantes a puestos de gestión o les asignas proyectos especiales, les demuestras que aprecias sus esfuerzos.
3. Ayúdales a ver el propósito más grande en su trabajo. Otra característica distintiva de esta generación es su deseo de un trabajo significativo que marque la diferencia en su comunidad. Asegúrate de que comprendan el importante papel que desempeña el foodservice en la vida diaria de tu institución.
4. Ayúdalos a desarrollar sus habilidades con oportunidades de capacitación frecuentes. La capacitación es otra forma de demostrar un compromiso e interés reales en tus empleados. Si los estudiantes ven que sus habilidades están mejorando, quizás no tengan la sensación de estar atrapados en un trabajo aburrido o estático. Considera iniciar un programa de mentoría donde los nuevos empleados hablen con los empleados más antiguos y que estos puedan responder preguntas y ofrecer apoyo cuando surjan problemas.
5. Comunícate con ellos durante el verano. No pierdas tu conexión con los estudiantes durante el descanso. Mantén su compromiso con la operación durante el verano y hazles saber cuánto esperas trabajar con ellos nuevamente cuando comiencen las clases. Comparte las novedades en el departamento y las oportunidades que surjan cuando regresen en otoño.
6. Pon tus expectativas por escrito. Las descripciones escritas del trabajo, las sesiones informativas diarias o semanales y el tiempo personalizado con los estudiantes pueden ayudar a aclarar las expectativas. Cuando los supervisores se toman el tiempo para comunicar estos detalles, los estudiantes tienen más posibilidades de lograr el objetivo.
7. Fomenta una cultura divertida en el lugar de trabajo. Después de todo, son estudiantes. Bromas, música, concursos... todas estas son cosas que hacen que el trabajo sea más agradable. Además, cuando los empleados se están divirtiendo, tienden a quedarse más tiempo. Considera programar festividades o almuerzos para tu departamento periódicamente para darles a todos algo que esperar. ¡Cualquier actividad divertida y social será suficiente!

Sobre todo, ten en cuenta la responsabilidad que tus empleados estudiantes están asumiendo. A menudo, son los primeros en sus familias en asistir a la universidad, y la carga académica y el estrés que están manejando puede ser abrumador en ocasiones. Mantén una operación en la que se sientan valorados y apoyados, y seguirán regresando hasta que se gradúen, claro.

¹ United States Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos)
² Cornell School of Hotel Administration, “The Costs of Employee Turnover: When the Devil Is in the Details” (Los costos de la rotación de empleados: cuando el problema está en los detalles)